人材育成に迅速な対応を！

今は情報戦略の時代です。
また、生活環境を始め社会の変化は情報の伝達速度に比例して早くなっています。
人材育成も社会の変化への迅速な対応が必要な時代でもあります。

「技は盗め」から「情報公開」へ

一昔前までは、長年掛けてベテランの技を取得したものです。
仕事が出来る先輩が自分の技を伝授することは極一部の人にだけでした。
人は先輩から教わるというよりも、先輩の技を盗む又は真似することから自分の能力を伸ばして来ました。
しかし、それでは今の世の中では遅れを取ってしまいます。
そこで、仕事の出来る人の行動を分析し、良い部分を情報公開して真似することから、全従業員のスキルアップを目指すのがコンピテンシーなのです。

また、評価においても潜在能力を評価するのではなく、目に見える能力＝「顕在能力」にスポットを当てることによって、的確な評価ができるのです。

では、顕在能力とは何でしょうか？それは「行動」そのものです。

私共では、このコンピテンシーの原理を生かし、従業員の行動のレベルアップの研修を行っております。
実務上必要な能力、行動のみを評価の対象とすることにより、無駄なエネルギーを使わず、適正な評価ができます。

コンピテンシーの活用方法

• 経営者が社員に求めるコンピテンシーを明確にし、それに基づいて優秀者の行動
  ノウハウを集積、具体的な指導を行うことで、社員全員の質を高め、企業の業績を
  向上させる。
• 職種別にコンピテンシーを選択、標準となる行動着眼点を作成する。
• 己評価と他者評価を組み合わせた360度評価を行う。

• 評価項目となるコンピテンシーを選択し、評価着眼点を作成する。
• 能力評価をコアスキル・専門スキル・マネジメントスキルに分類した上で全体評価を
  行う。
• 「出来ている」「出来ていない」を明確に評価出来る能力評価基準を作成し、納得の
  ゆく人事考課を行う。

• 評価基準を職種ごとに選択し、コンピテンシーを基に採用テストを作成できます。
• 必要とする能力を中心に絞ったテストを行うことで、目的に応じた人材の採用が可能。