就業規則は有るものの、未だに昭和時代のままと言う会社が有りました。
では、その規則は無効でしょうか？
法令に違反している部分は無効で、法令が優先されますが、法令に無い部分では有効となります。では、古い就業規則でも良いでしょうか？
その会社の実態は昭和の頃のままなのでしょうか？

ある会社（Ａ社）は、助成金を得るため知人の会社の就業規則を真似して作成し届け出て、助成金を得ることが出来ました。しかし・・・、
その就業規則には退職金を支払う旨の記載が有ったのですが、算定方法は別途規程に因るとなっていました。

ところがＡ社では今まで退職金を支払ったことはなく、しかも積立金なども無かったのです。
ある日退職する従業員から退職金の支払いを請求されてしまい、別規程が無かったＡ社の社長は、「うちは退職金など無い」と突っぱねましたが、結局就業規則を根拠に支払う事となり、別規程の基準が無かったため、仕方なく「勤続年数×基本給」を支払ったのですが、助成金以上の出費となってしまったのは言うまでも有りません。

ちょっと考えてみてください。

• 就業規則は昔作ったままで見直したことがない。
• 労働基準監督署の是正指導を受けたことがある。
• 辞めた社員から賞与を払うよう内容証明郵便を受けた。
• 課長から残業代の支払いを求められた。
• 従業員の退職・解雇で問題になったことがあり大変だった。

会社も拘束される

最近はインターネットの発展で、就業規則等の事例集が容易に手に入るようになりました。
「就業規則」
で検索すれば、いくらでもすぐに使えそうな就業規則をダウンロードすることができます。
確かにそれを基にすれば、無料で簡単に就業規則が作成することができます。しかし、それが「危険な就業規則」となることがあるのです。

就業規則を定めると、従業員を拘束するだけでなく、会社をも拘束されます。
モデル就業規則を書き換え、会社の実態にあっていない規則を作成して、労働基準監督署に届けるのは危険です。

例えば、モデル就業規則をもとに就業規則を作成し、「賞与は６月と７月に支給する。」としたらどうなるでしょうか？
この場合、この文章だけだと業績が悪くて利益が無くても企業に賞与支払い義務が生じます。
また、「昇給は毎年４月に行う」となっていたらどうなると思いますか？
毎年４月には少なからずも必ず昇給をしなくてはならなくなるのです。

上記の退職金の問題も同じです。

「そんな馬鹿なことは無い」と思われるでしょうか？
しかし、現実に裁判で会社が負けて支払い命令を受けているのです。
就業規則を安易に作成したばかりに、会社は数百万円から数千万円の支出を強いる場合がある事をご理解ください。
安易な就業規則は、会社を守るどころか、会社を危機状態に陥れてしますのです。

モデル就業規則や他社の規則を真似て作成した規則は、このようなリスクが高いと考えてください。

　＊モデル就業規則を参考に自社で作成
　＊他社の規則をまる写し
　＊作成し又は改訂してから２年以上経過している

上記のような就業規則で運用している場合は、早急に当事務所の就業規則診断を実施してください。今なら無料で診断させていただきます。