就業規則を作成しましょう

いっぺんに完璧な内容に仕上げるのであれば、やはり専門家に作って貰うのが一番でしょう！しかし、専門家任せで、経営者や社員がその内容を全く把握していないというケースも多々あるようです。
第一段階として、基本的な部分についてモデル就業規則を参考にして、社長自らが作成してください。そうすることで人事管理上、経営上の問題点が見つかります。

第二段階では、その内容を自社の現状と比較してどうなのか検討してください。当然様々な労働関係の法律との比較検討も必要となります。

第三段階は、専門家に相談することをお勧めいたします。もちろん、最初から専門家と一緒に作り込むに超したことはありませんが…！

取り敢えず作って届ければいいの？

助成金を貰うためとか、監督署がうるさいからとかの理由で、十分な検討もせずに取り敢えず作って届け出た就業規則ほど危険な物はありません。

確かに何も無いよりは良いかも知れませんが、その内容によっては命取りになることも！！

専門家が作成した他社の就業規則を丸写し！

モデル就業規則よりは良くできている可能性も有りますが、自社の実態に適合していないことが多く、これもトラブルの原因になりかねません。

作成した規則に合致するように、実態を改革できれば良いのですが…！

我が社の就業規則は実態通り！

すばらしい！きちんと社内を把握し、社長の思惑通りの会社なのですね。でも…、

その規則に法令違反は有りませんか？
もし、違反している箇所が有ればその部分は無効となり、法律が優先されます。

例えば、有給休暇は年10日までとか、パートには有給休暇を与えないとか、所定労働時間が10時間だとか…

三段階の就業規則とは？

その1．
モデル就業規則や他社の就業規則をそのまま、或いは真似して取り敢えず監督署が受け取ってくれればOK？

　　　　監督署が受領したからといっても、全てが有効なわけではありません。

その2．
モデル就業規則や他社の就業規則を基に、社内調整を行い、実態に合わせて作成。労働基準法にも配慮した就業規則を作成し届ければ完璧？

　　　　参考にする法律は、労働基準法だけでは不足です。
　　　　　　専門家の意見を取り入れましょう！

その3．
専門家の意見を取り入れ、労働基準法だけではなく、労働関係の諸法令から民法、その他の法律も勘案して「裁判に負けない就業規則」ができあがり！！

しかし、就業規則は作成しただけではダメ！従業員の過半数を代表する人の意見も聞かなくてはなりません。
そしてもう一つ、是非、全従業員に対して説明会を実施してください。そこで従業員から質問を受け回答をしておくことで、後々のトラブルを未然に防ぐことができます。
その際、役員も全員参加することが大切です。
ただ、専門的な内容にも触れられると思いますので、我々専門家から説明をした方が従業員の納得度が違います。

また、法律は毎年のように変化します、必ず年に1回はメンテナンスを行うことを忘れないでください。