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賃金規程
従業員の賃金は、生活を支える糧です。 支払えることなら、少しでも沢山支払いたいとほとんどの社長はおっしゃいます。
しかし、そうもできないのが現実ではないでしょうか!
賃金は単に利益を分配する物では無く、労働の対価として支払われるべきものです。
では、役員に支払われる対価は何でしょうか?
役員賃金とは言いませんよね! そう、役員には報酬を支払います。では、賃金と報酬の違いは何でしょうか?
敢えて言えば、賃金は労働の対価、報酬は知識と知恵の対価と言うべきでしょうか。
その労働の対価として支払われる賃金ですが、何を基準に金額を決定していますか?
それぞれの労働に対して、いくら払うか。何をどうしたらいくらとするか。その基準を明確にしたのが賃金規程です。
ですから、基本的にはあまり難しく考える必要はなく、現在支払っている基本給や諸手当の根拠を文章にすれば良いだけなのです。
しかし、普通はその根拠として人事考課を行い、貢献度に応じた賃金額にしたいし、しているのではないでしょうか?
そうなると、賃金規程を作る前に、人事考課基準を作成しなくてはならなくなります。
もっとも、この人事考課基準が無ければ、実績評価、成果主義賃金など有り得ないのですが…!
なお、賃金規程も就業規則の一部分であり、作成、変更については、就業規則と同じ手続きが必要です。
賃金規程は大体次の事項に分類できます。(労基法第89条)
労働基準法の要件を満たすために必ず記載しなければならない事項。
- 賃金の決定および計算方法
- 賃金の支払方法
- 賃金の締め切り
- 昇給に関する事項
その事業場で決定している事があれば、記載しなければならない事項。
- 退職手当に関する事項
- 賞与に関する事項
- その他の手当てに関する事項
- 最低賃金に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
なお、上記のうち、1及び2に付いては、別規程とすることも可能であり、むしろ退職金と賞与はその性質上、別規程とした方がベストである。
絶対的記載事項、相対的記載事項以外の事項を賃金規程に盛り込むことも出来る。
賃金は、均等待遇、男女同一賃金、賃金支払5原則(通貨払、直接払、全額払、毎月1回以上定期払、非常時払)など法令に定める事項の他、各手当の支払いの根拠、その額にも留意が必要。